Modification du lieu de travail du salarié : quelles sont les conséquences ?

Vérifié le 08 octobre 2025 - Service Public / Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

L'employeur peut demander au salarié de changer de lieu de travail. L'accord préalable du salarié peut être obligatoire, notamment en cas de modification du contrat de travail, de la localisation du nouveau lieu de travail ou du statut du salarié. Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l'entreprise (salarié protégé: titleContent) bénéficie d'une protection spéciale. Nous vous présentons les informations à connaître.

Cas général

Le changement du lieu d'affectation du salarié dans un autre établissement: titleContent de l'entreprise (mutation) peut être prévu dans un établissement de l'entreprise situé dans le même secteur géographique ou non.

L'étendue du secteur géographique est définie à une région entière ou à un bassin d'emploi.

Seul le juge peut apprécier si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du salarié.

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Dans le même secteur géographique

La mutation est considérée comme une simple modification des conditions de travail.

Le salarié doit alors accepter le changement de son lieu de travail.

L'employeur doit également expliquer sa décision au salarié.

En dehors du secteur géographique

La mutation est considérée comme une modification d'un élément essentiel du contrat de travail.

Dans ce cas, l'accord du salarié est nécessaire.

Cependant, l'accord du salarié n'est pas nécessaire dans les cas suivants :

  • Application d'une clause de mobilité présente dans le contrat de travail du salarié
  • Signature dans l'entreprise d'un accord de performance collective
  • Mutation temporaire motivée par l'intérêt de l'entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles.

En cas de refus de la modification de son lieu de travail, le salarié peut signaler à son employeur son désaccord.

En cas de litige entre l’employeur et le salarié, le juge peut se prononcer si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du salarié.

Le juge peut s'appuyer sur des critères par exemple tels que :

  • Distance entre les établissements
  • Rallongement du temps de trajet à prévoir
  • Qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail.

Les règles différent selon que la mutation nécessite l'accord préalable au salarié ou non :

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La mutation s'impose au salarié

Aucune modification du contrat de travail n'est nécessaire.

Le salarié change de lieu de travail dans les conditions prévues par son contrat de travail.

Le refus du salarié de changer de lieu de travail peut justifier une sanction disciplinaire.

La mutation nécessite l'accord préalable au salarié

Si le salarié accepte la mutation, il change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail.

Si le salarié refuse la mutation, la relation de travail se poursuit dans les mêmes conditions, sur le lieu de travail initial.

Toutefois, l'employeur peut licencier le salarié s'il justifie d'un motif autre que le refus du salarié (motif économique, par exemple).

Salarié protégé

Toute proposition de mutation: titleContent géographique à un salarié protégé constitue une modification du contrat de travail.

Elle nécessite l'accord préalable du salarié.

L'employeur ne peut pas imposer à un salarié protégé de changer de lieu de travail, quelle qu'en soit la localisation.

Une clause spécifique du contrat de travail peut prévoir, par exemple, que le salarié protégé travaille exclusivement sur un site. L'employeur ne peut pas imposer au salarié bénéficiant d'une telle clause de changer de lieu de travail, quelle qu'en soit la localisation.

Si le salarié protégé accepte la mutation, son contrat de travail doit faire l'objet d'un avenant: titleContent au contrat de travail initial.

Si le salarié refuse la mutation, la relation de travail se poursuit dans les mêmes conditions, sur le lieu de travail initial.

Toutefois, l'employeur peut licencier le salarié s'il justifie d'un motif autre que le refus du salarié (motif économique, par exemple).

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